RasioBOPO didapatkan dari Beban Operasional dibagi Pendapatan Operasional. Akan tetapi untuk menemukan nilai beban operasional dan pendapatan operasional harus melihat laporan keuangan di bagian laporan laba rugi komprehensif. Akan tetapi, perlu diingat bahwa BOPO bukanlah satu-satunya rasio profitabilitas yang bisa dijadikan tolok ukur. Hampir kebanyakan perusahaan mengukur tingkat employee engagement keterlibatan karyawan melalui survey, questionnaire baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Adakah pengukuran atau menghitung tingkat employee engagement yang lebih mudah dan bisa diketahui kecenderungannya. Ternyata ada cara lebih praktis. Pada dasarnya, ini merupakan bagian dari human capital atau human resource scorecard measurement. Penggunaan ukuran atau metrik yang tepat ini, sebagai aplikasi pengukuran kuantitatif HR atau SDM untuk melihat sejauh mana harapan kinerja bisa direalisasikan, untuk membandingkan standar engagement , mengidentifikasi gap yang ada serta ukuran lainnya. Analisis secara kuantitatif mengenai engagement akan memberikan harapan mengenai kualitas dan komitmen karyawan terhadap pekerjaan atau lingkungan dimana dia berada. Lanjutkan membaca “Cara mengukur Employee Engagement lebih baik” → Karyawan bagian/unit SDM pada umumnya seringkali bekerja dalam pola terpisah dan tersendiri. Orang yang mengelola perekrutan fokus pada menyediakan karyawan baru yang berkualitas. Grup maupun tim kompensasi berupaya memberikan keadilan dalam salary dan benefit untuk karyawan. Tim pelatihan & pengembangan berusaha melatih ketrampilan dan pengetahuan baru untuk semua karyawan. Sasaran yang dicapai adalah keberhasilan individu masing-masing. Tentu saja hal ini tidak efisien, karena tidak menyentuh maupun mencapai kinerja organisasi yang optimal. Sebab, setiap unit sebenarnya merupakan bagian dari unit lebih besar sehingga sasaran yang dicapai harusnya mendukung sasaran yang lebih besar yakni keseluruhan tim. Perubahan yang paling signifikan dalam manajemen SDM selama 40 tahun di dunia bisnis adalah kolaborasi bahkan dengan kompetitor sekalipun. Berupaya berjalan sendirian dalam suasana pasar industri saat ini adalah tidak mungkin. Hal yang sama juga terjadi pada SDM. Dengan adanya pemahaman yang lebih luas terhadap tujuan SDM di perusahaan, setiap fungsi di dalam SDM dapat mengembangkan kontribusinya secara maksimal dalam sasaran unit/departemen maupun tujuan umum perusahaan. Karena itu, perlu adanya perubahan visi dalam bagian SDM itu sendiri. Ini dilakukan agar para staff SDM lebih fokus dalam bekerja, dengan memperhatikan tujuan yang lebih besar. Visi adalah fondasi esensial dalam membentuk arahan baru dari setiap fungsi organisasi, termasuk fungsi SDM. Dengan demikian visi SDM hendaknya memiliki karakter sebagai berikut – Bagian SDM hadir di dalam organisasi karena ia menambahkan nilai yang nyata untuk perusahaan. SDM harus mampu memberikan jasa yang diperlukan perusahaan dengan biaya kompetitif. – Tanggung jawab bagian SDM adalah mengembangkan produktivitas dan efektivitas organisasi dari segi manusia, bakat talent dan human capital. – Bagian SDM seharusnya melibatkan isu sumber daya manusia dalam setiap aktifitas manajemen organisasi – Bagian SDM adalah fungsi yang diisi oleh para profesional yang berdedikasi dalam pengembangan manusia dengan tujuan meningkatkan keterlibatan individu-individu di dalam organisasi baik dari segi komitmen maupun kompetensi dan juga memberikan manfaat untuk organisasi secara optimal. Salah satu hal terpenting untuk mengetahui peran dan fungsi SDM adalah adanya pengukuran kinerja SDM itu sendiri. Tidak diragukan bahwa pengukuran kinerja dibutuhkan untuk semua orang yang memilih untuk memiliki peran dalam organisasinya. Para pakar manajemen setuju bahwa pengukuran kuantitatif diperlukan dalam SDM. Data kuantitatif adalah bagian dari setiap kegiatan operasional organisasi. Sistem pengukuran SDM ini tentunya memberikan kerangka referensi yang membantu manajemen untuk memenuhi sejumlah tanggung jawab terutama yang terkait SDM antara lain – Mengkomunikasikan harapan tentang kinerja Diskusi tentang sasaran kerja dalam definisi kuantitatif mengurangi ambiguitas. Saat sasaran dibuat berdasarkan aspek biaya, waktu, kualitas, kuantitas, dan kepuasan customer, orang-orang SDM memahami apa yang diharapkan dari dirinya. – Melihat, merasakan, dan memahami suatu dampak atau outcomes. Sistem pengukuran SDM meliputi, memotivasi, dan menguasai kreativitas. Umumnya, para staf berespon terhadap sasaran yang telah dibuat dan mencari jalan yang kreatif untuk mencapainya. Data dari sistem membuat para staf jelas tentang outcome apa dan seberapa besar yang telah diperoleh. – Membandingkan dengan standar dan/atau benchmark yang ada data dapat mengindikasikan posisi relatif perusahaan atau departemen bila dibandingkan dengan sasaran internal organisasi dan kompetitor eksternal. – Mengidentifikasi gap atau selisih kinerja bisa diketahui pada bagian mana perlu membuat pengembangan dan seberapa jauh tertinggal atau lebih maju dari goal yang kita miliki. Juga dapat belajar seberapa cepat pergerakan bila dibandingkan dengan pertumbuhan industri sejenis. – Mendukung keputusan alokasi sumber daya. Data dapat menunjukkan tugas yang memiliki prioritas lebih tinggi atau lebih rendah untuk para staf. Alokasi sumber daya dapat diberikan pada isu yang paling penting dan pada area yang memberikan pengembalian investasi return of investment terbaik. – Memberikan pengakuan dan penghargaan pada kinerja karyawan dengan kinerja di atas rata-rata seringkali demotivasi dengan sasaran yang bersifat kualitatif. Bukti kuantitatif pada kinerja memberikan perusahaan kesempatan untuk menunjukkan apresiasi terhadap pekerjaan yang luar biasa.
Satudemi satu masalah seakan datang beruntun menimpanya. Rencana pernikahan ibunya yang hamil dengan guru Aljabarnya, kemarahan teman-temannya karena apa yang dikatakan Mia dalam wawancarnya, dan nilai pelajaran sekolahnya sendiri yang merosot.Tapi masalah yang paling merepotkan dan berkesan adalah surat cinta dari pengagum gelapnya. 4. Bahasa

Kamu pasti sudah sering melakukan penilaian karyawan secara individu melalui metode Key Performance Indicator KPI. Namun, pernahkah kamu mencoba mengukur efektivitas Sumber Daya Manusia SDM perusahaan secara keseluruhan? HR metrics adalah komponen pengukuran yang dapat kamu manfaatkan untuk melacak komponen tersebut. Namun, sudahkah kamu memahami tentang HR metrics dan fungsinya? Simak artikel ini sampai selesai untuk mengenal metrik yang satu ini. Mengenal HR Metrics Human Resources HR metrics adalah sejumlah faktor utama yang digunakan oleh perusahaan atau organisasi dalam mengetahui efektivitas tim HR dalam perusahaan. Faktor yang diukur dalam HR metric terdiri dari turnover, cost-per-hire, tingkat partisipasi atau keterlibatan karyawan, pelatihan, dan sebagainya. HR metrics perlu diukur secara rutin supaya perusahaan mampu menentukan strategi atau langkah bisnis yang hendak diambil berikutnya. Kamu dapat mengetahui strategi yang sudah dieksekusi dengan lancar dan berhasil serta meningkatkan langkah atau strategi yang perlu dikembangkan. Tidak hanya itu, kamu pun dapat memprediksi potensi atau peluang yang akan terjadi di SDM perusahaan pada masa depan dari HR metrics ini. Intinya, HR metrics digunakan untuk menilai efektivitas tim HR dalam menjalankan tugasnya. Hasil penilaian dari HR metrics ini akan diberikan kepada manajemen tertinggi perusahaan, seperti jajaran direksi, direktur utama, bahkan Chief Executive Officer CEO. Baca juga Mengenal Pemahaman Human Capital Management Fungsi HR Metrics bagi Tim Human Resources dan Perusahaan Tidak hanya tim HR, HR metrics memiliki fungsi besar bagi jajaran kepemimpinan perusahaan. Malahan, mereka sangat membutuhkan HR metrics sebagai laporan mengenai kondisi SDM dalam lingkungan perusahaan. Apa saja fungsi HR metrics bagi kemajuan SDM perusahaan? 1. Meningkatkan Strategi Manajemen Karyawan HR metrics dibuat berdasarkan data sehingga jajaran manajemen dapat menentukan strategi terbaik bagi SDM perusahaan. Fungsi ini sesuai dengan pemikiran Peter Drucker, bapak manajemen bisnis, yaitu “what gets measured, gets improved” apa yang dapat diukur bisa mengalami peningkatan. Kamu tidak akan bisa membuat langkah strategis dan tepat sasaran tanpa adanya pengukuran HR metrics yang rinci. Oleh karena itu, HR metrics perlu dibuat secara berkala supaya kamu bisa mengetahui langkah strategi yang sesuai dengan kondisi perusahaan pada saat tersebut. 2. Melacak SDM Perusahaan Pimpinan perusahaan yang baik tentu memperhatikan faktor SDM di dalamnya. Oleh karena itu, HR metrics sangat berguna bagi jajaran manajemen perusahaan untuk mengetahui kondisi SDM. Mereka dapat membantu tim HR dalam mengembangkan strategi yang sudah ada serta meningkatkan perbaikan agar kebutuhan SDM makin dipenuhi. 3. Mengukur Tingkat Kepuasan dan Keterlibatan Karyawan Tim HR sangat bertanggung jawab dalam menjaga kepuasan dan keterlibatan karyawan selama bekerja di perusahaan. Dua unsur tersebut ditentukan dalam HR metrics. Tim HR dapat merefleksi dari hasil HR metrics yang telah dibuat untuk meningkatkan keterlibatan karyawan sehingga mereka makin semangat dalam bekerja. Aplikasi dan Software Manajemen Karyawan StaffAny 6 HR Metrics Terpenting dan Penjelasannya Ketika melihat kondisi SDM perusahaan, kamu pasti menemukan banyak metrik yang dapat dihitung. Namun, ada enam metrik paling penting dan wajib diutamakan yang dapat kamu gunakan jika baru pertama kali membuat HR metrics. Berikut ini penjelasan lengkapnya. 1. Recruitment Metrik ini menilai proses kelancaran rekrutmen perusahaan, mulai dari proses pencarian kandidat hingga waktu yang dibutuhkan karyawan baru agar bekerja secara produktif. Beberapa indikator yang dinilai antara lain jumlah karyawan dalam perusahaan, kondisi demografis usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan masa kerja, time-to-hire, acceptance rate, time-to-productivity, dan new-turnover rate. 2. Time-Tracking Komponen penilaian ini berkisar pada tingkat absensi dan lembur perusahan. Penilaian ini dapat dinilai secara individu atau berdasarkan departemen. Contoh penilaian metriknya bisa berupa tingkat absensi dan jumlah waktu lembur yang diambil oleh karyawan. 3. Engagement and Retention Metrik ini dianggap paling penting karena mencakup penilaian kepuasan karyawan dalam bekerja. Selain engagement, perusahaan perlu menilai retention agar bisa menciptakan strategi membuat karyawan lebih semangat dalam bekerja. Jenis retention yang dinilai bervariasi, seperti total turnover, voluntary turnover, talent turnover, retention rate, dan retention rate per manager. Baca juga Performance Appraisal Definisi, Tujuan, dan Jenisnya 4. Training and Development Keberhasilan pelatihan yang diselenggarakan atau diikuti tentu sangat berpengaruh pada kompetensi karyawan agar bisa membawa kontribusi besar bagi perusahaan. Oleh karena itu, training and development termasuk dalam HR metrics. Ada pun indikator penilaiannya terdiri dari biaya pelatihan, tingkat dan waktu penyelesaian pelatihan, dan efektivitas pelatihan. 5. Employee Value and Performance Perusahaan perlu berkaca dari kondisi SDM agar bisa memberikan perlakuan lebih baik kepada karyawan. Itulah alasan nilai dan performa karyawan masuk ke dalam HR metrics. Beberapa indikator dalam metrik ini adalah revenue per employee, potensi dan performa karyawan, goal tracking, dan performa perusahaan secara keseluruhan. 6. HR Service and Software Pada dasarnya, HR metrics digunakan untuk menilai kinerja tim HR, termasuk software yang digunakan. Indikator penilaian kinerja dan software HR terdiri dari perbandingan jumlah tim HR dan karyawan, biaya tim HR per karyawan, jumlah karyawan yang aktif menggunakan software HR, dan Return of Investment ROI dari aplikasi HR yang dimiliki. Singkatnya, HR metrics sangat berguna supaya kamu dapat membuat strategi yang lebih baik untuk pengembangan SDM di perusahaan. Kondisi SDM di perusahaan kamu makin meningkat dan sejahtera dengan metrik ini. Salah satu metrik penting tetapi sering diabaikan dalam HR metrics adalah aplikasi HR. Makin canggih aplikasi yang digunakan, karyawan makin nyaman bekerja dan performa SDM kian meningkat. Kamu pasti ingin melihat keuntungan tersebut, bukan? Gunakan software HR StaffAny supaya karyawan tidak perlu lagi datang ke lokasi untuk absen. Cukup buka aplikasinya dan mereka bisa clock-in langsung dari HP. Kamu pun akan lebih mudah untuk melacak waktu absen mereka karena datanya terkumpul di satu tempat. Hubungi StaffAny sekarang juga dan ciptakan efektivitas dalam bekerja dengan aplikasi absen karyawan gratis ini. StaffAny merupakan perusahaan teknologi yang berfokus pada bidang HR. Kami percaya proses digitalisasi HR untuk beragam kebutuhan industri ritel sangat berperan dalam proses percepatan bisnis dan menjaga kualitas produk.

Alatukur intensitas cahaya dan alat ukur suhu akan dibahas di modul yang lain, sementara besaran pokok jumlah zat tidak ada alat ukurnya. 1. Mistar. Mistar memiliki skala terkecil 1 mm atau 0,1 cm. Pada saat melakukan pengukuran dengan mistar, arah pandangan harus tegak lurus dengan dengan skala pada mistar dan benda yang diukur. 0% found this document useful 0 votes234 views1 pageOriginal Titletolak ukur pengembangan SDM dalam suatu perusahaanCopyright© © All Rights ReservedShare this documentDid you find this document useful?0% found this document useful 0 votes234 views1 pageTolak Ukur Pengembangan SDM Dalam Suatu PerusahaanOriginal Titletolak ukur pengembangan SDM dalam suatu perusahaanJump to Page You are on page 1of 1Reward Your CuriosityEverything you want to Anywhere. Any Commitment. Cancel the full document with a free trial! Gambar1. Sistem Agribisnis dan Lembaga Penunjangnya (Soehardjo, 1997) Sistem agribisnis akan berfungsi baik apabila tidak ada gangguan pada salah satu subsistem (Gambar 1). Setiap sistem dalam sistem agribisnis mempunyai keterkaitan ke belakang dan ke depan. Menurut salah satu survey yang dibuat oleh BambooHR, dikatakan bahwa hampir sepertiga dari eksekutif di sebuah organisasi ingin melihat laporan lebih banyak dari tim HR satu kunci utama strategi bisnis yang saat ini banyak digunakan oleh perusahaan yaitu dengan menggunakan HR Metrics dalam melakukan pengukuran kinerja dari sumber daya manusia yang mereka memudahkan Anda yang baru saja mengenal istilah tersebut, serta apa saja manfaat dan pentingnya dalam menggunakan HR Metrics di dalam sebuah perusahaan. Maka kedatangan Anda pada artikel ini sudah sangat kesempatan ini, LinovHR akan memberikan panduan dasar mengenai HR Metrics, hal apa saja yang harus diperhatikan, dan faktor penting yang harus diperhatikan oleh tim HR maupun perusahaan. Simak ulasan lengkapnya di sini!Apa itu HR Metrics?HR Metrics adalah sebuah faktor penting yang memudahkan organisasi atau perusahaan untuk mengidentifikasi dan melacak sumber daya manusia yang mereka miliki, yang nantinya dilakukan pengukuran untuk mengetahui tingkat efektif inisiatif dari sumber daya manusianya penting tersebut berupa data seperti, omset, cost-per-hire, manfaat dari tingkat partisipasi karyawan, dan data-data pengukuran pada data-data di atas mampu membantu organisasi atau perusahaan dalam menentukan strategi bisnis selanjutnya, mulai dari mana yang sudah berjalan dengan baik, mana yang masih perlu untuk ditingkatkan, dan tren-tren apa yang nantinya akan muncul di masa yang akan juga Pentingkah Perusahaan Melakukan Perencanaan Kinerja dalam Pengelolaan SDM?Alasan HR Metrics Penting DiterapkanMenurut Peter Drucker yang merupakan Bapak dari pemikiran manajemen yang ada saat ini, mengatakan bahwa “apa yang bisa diukur, maka bisa mengalami peningkatan”.Menurut survei yang dilakukan oleh BambooHR menyatakan bahwa 87% responden mengatakan laporan dari tim HR akan sangat mempengaruhi strategi yang akan diambil selanjutnya oleh organisasi atau perusahaan. Maka dari itu, penggunaan HR Metrics di dalam sebuah bisnis patut untuk diperhitungkan pengaruh dan juga dampaknya bagi laporan yang harus lebih sering dilakukan oleh tim HR kepada para eksekutif perusahaan. Subjek dari laporan itu sendiri penting untuk selalu diperhatikan. Umumnya para eksekutif perusahaan ingin memiliki laporan tentang kepuasan karyawan dan juga keterlibatan karyawan di dalam organisasi atau dapat dipungkiri lagi bahwa menggunakan HR Metrics di dalam perusahaan, dapat memungkinkan perusahaan untuk mendapat dan mengukur tingkat kepuasan dan juga keterlibatan karyawan di dalam perusahaan. Dengan begitu, perusahaan atau eksekutif bisa melakukan peningkatan strategi yang dibutuhkan terhadap perusahaan maupun sumber daya manusia yang mereka miliki saat Juga Apakah HR Tech Stack dapat Memaksimalkan Kinerja HR?6 HR Metrics yang Paling PentingBerikut ini adalah 6 metrik yang harus diperhatikan dengan baik oleh perusahaan, diantaranyaRecruitment Headcount atau yang biasa disebut dengan jumlah pegawai di dalam perusahaanDemographics, berhubungan dengan umur, latar belakang pendidikan, gender, dan sejenisnyaTime to Hire, berhubungan dengan waktu yang diperlukan perusahaan untuk mendapatkan kandidat baruAcceptance Rate, berhubungan dengan jumlah offering letter yang dikeluarkan organisasi dibagi dengan jumlah offering letter yang diterima oleh kandidatCost per Hire, rata-rata pengeluaran yang dibutuhkan atau dikeluarkan perusahaan ketika melakukan perekrutan karyawan baruTime to Productivity, waktu yang dibutuhkan oleh karyawan yang baru masuk, untuk mulai bekerja secara produktifNew Hire Turnover, jumlah karyawan baru yang memutuskan untuk berhenti bekerja di perusahaan dalam kurun waktu tertentuEngagement & RetentionEmployee Satisfaction, berhubungan dengan tingkat kepuasan karyawan bekerja di dalam perusahaanTotal Turnover Rate, banyaknya karyawan yang pergi meninggalkan perusahaan atau berhenti bekerja kepada perusahaanVoluntary Turnover Rate, berhubungan dengan karyawan yang meninggalkan perusahaan secara sukarela atau cuma-cumaTalent Turnover Rate, tingkat turnover di perusahaan yang berkaitan dengan karyawan yang memiliki kinerja dan potensi yang bagus di perusahaanRetention Rate, berhubungan dengan jumlah karyawan di perusahaan dibagi dengan jumlah total karyawan di Rate per Manager, retention rate yang dilihat dari tim atau manajer individu setiap TrackingAbsence Rate, jumlah rata-rata karyawan yang melakukan absen atau tidak hadir dalam kurun waktu Rate per Manager, sama dengan absence rate, tapi dirincikan oleh manajer atau divisi dari karyawan yang terlibatOvertime Hours, berhubungan dengan jam lembur yang dilakukan karyawan dalam kurun waktu tertentuEmployee Value & PerformanceRevenue per Employee, berhubungan dengan jumlah pendapatan dibagi dengan jumlah karyawan yang ada saat iniPerformance & Potential, pengkategorian karyawan yang didasarkan pada kinerja dan juga potensial yang dimiliki oleh karyawanEmployee Performance, melakukan tracking performa atau kinerja dari setiap karyawan yang ada di perusahaanGoal Tracking, melakukan tracking goal atau tujuan yang sudah dibuat oleh karyawan, dan melihat kesinambungan tujuan tersebut dengan tujuan perusahaanCompany Performance, berhubungan dengan perbandingan antara seberapa baik kinerja karyawan dengan seberapa tinggi mereka dihargai oleh perusahaan atas kinerjanya tersebutTraining & DevelopmentTraining Expenses per Employee, adalah total pengeluaran perusahaan untuk pelatihan dan juga kursus perusahaan, dibagi dengan total karyawan yang adaTraining Completion Rate, jumlah karyawan yang telah menyelesaikan pelatihan atau kursus yang diberikan oleh perusahaan, dibagi dengan jumlah total karyawan, lalu dikalikan dengan 100%Time to Completion, rata-rata waktu yang dibutuhkan oleh karyawan untuk menyelesaikan pelatihan yang diberikan perusahaanTraining Effectiveness, pengukuran untuk melihat seberapa efektif pelatihan atau kursus yang diberikan perusahaan kepada karyawannyaHR Service & SoftwareRatio of HR Professionals to Employees, jumlah karyawan di perusahaan per jumlah HR profesional di dalam timCost of HR per Employee, jumlah pengeluaran organisasi untuk fungsi dari HR, dibagi jumlah total karyawan yang ada di perusahaanHR Software Employee Participation Rate, jumlah karyawan yang menggunakan software HR secara aktif, dibagi jumlah total karyawan, lalu dikalikan 100 untuk mengetahui berapa besar of HR Software, berhubungan dengan besaran keuntungan yang didapatkan perusahaan dalam menggunakan HR softwareSoftware HRIS LinovHR Tools Tepat untuk Terapkan HR MetricsSekarang melakukan dan menerapkan HR Metrics bisa dilakukan dengan mudah dan tepat melalui software HRIS dari LinovHR!Software HRIS LinovHR akan membuat pengelolaan manajemen SDM menjadi lebih efektif melalui penerapan HRIS. LinovHR memiliki banyak fitur yang sesuai agar HR Metrics dapat dijalankan dengan maksimal seperti modul dan fiturTalent ManagementPerformance ManagementPayrollLearning and DevelopmentMasih banyak modul dan fitur LinovHR yang dapat membuat HR Metrics dapat dijalankan lebih optimal, simak lebih lengkapnya Disini > pembahasan mengenai HR Metrics, yang menjadi salah satu kunci penting untuk mengukur kinerja SDM yang ada di perusahaan. Karena penerapannya yang terbilang vital, maka Anda perlu untuk memperhatikan segala aspeknya dengan baik dan benar. Semoga bermanfaat! Lagilagi kecantikan menjadi menjadi tolak ukur suatu rasa percaya diri. Selebihnya menggunakan kosmetik untuk alasan kecantikan (memutihkan dan menghaluskan kulit, biar cantik, segar, dan wangi) (blogspot.com). Patung dan memahat adalah bagian penting dalam kehidupan orang Asmat. Legenda suci orang Asmat menyebutkan, orang Daftar isi1 Mengapa perlu dibuat KPI atau metrics pada bagian SDM?2 Faktor faktor apa saja yang membuat KPI efektif?3 Apa yang dimaksud Key Performance Indicator KPI?4 Apa yang dimaksud dengan Key Performance Indicator KPI?5 Apa itu KPI Metrics? Tujuannya tentu mengetahui seperti apa kinerja perusahaan dan elemen pentingnya di dalamnya. Dengan adanya KPI, perusahaan juga dapat menentukan, merencanakan, dan memutuskan seperti apa strategi serta langkah yang diambil perusahaan ke depannya. Kelola payroll dan absensi karyawan lebih mudah dengan Talenta. Apa yang dimaksud dengan Key Performance Indicator KPI beserta contohnya? Menurut Banerjee dan Buoti 2012, Key Performance Indicator KPI adalah ukuran berskala dan kuantitatif yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja organisasi dalam tujuan mencapai target organisasi. KPI juga digunakan untuk menentukan objektif yang terukur, melihat tren, dan mendukung pengambilan keputusan. Faktor faktor apa saja yang membuat KPI efektif? Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Efektifitas KPI Apakah tujuan perusahaan spesifik. Bisakah Anda mengukur pencapaian tujuan tersebut. Apakah tujuannya dapat dicapai. Apakah tujuan tersebut berkaitan dengan perusahaan. Berapa lama jangka waktu untuk mencapai tujuan tersebut. Mengapa KPI atau parameter diperlukan dalam mengukur kinerja karyawan? Dalam arti yang paling luas, pengertian KPI Key Performance Indicator adalah alat pengambilan keputusan yang berguna karena KPI dapat memudahkan organisasi atau perusahaan dalam mengukur kinerja individual serta membantu mengevaluasi kinerja organisasi itu sendiri untuk mencapai tujuan visi strategi yang dimiliki. Apa yang dimaksud Key Performance Indicator KPI? Key Performance Indicators merupakan matrik baik finansial maupun non finansial yang digunakan oleh perusahaan untuk mengukur performa kinerjanya. Key Performance Indicator biasanya digunakan untuk menilai kondisi suatu bisnis serta tindakan apa yang diperlukan untuk menyikapi kondisi tersebut. Apa yang dimaksud dengan KPI Key Performance Index? KPI adalah singkatan dari Key Performance Indicator atau sebuah alat yang dapat digunakan untuk mengukur serta mengevaluasi kinerja karyawan dalam perusahaan. Dengan adanya KPI, pemilik usaha dapat lebih mudah mengetahui seberapa baik kemampuan individu yang dimiliki masing-masing karyawannya. Apa yang dimaksud dengan Key Performance Indicator KPI? Apa itu perhitungan KPI? Mengenal Key Performance Indicator Key Performance Indicator KPI adalah sebuah indikator yang sangat penting untuk menilai seberapa baik kinerja seseorang, termasuk tim pemasaran yang bertugas melakukan digital marketing. Apa itu KPI Metrics? Metric dapat berupa suatu ukuran tentang suatu besaran, jumlah, waktu, tetapi KPI adalah ukuran yang mempunya makna berarti dan kunci matter most & key Metric dapat diubah atau tidak dapat diubah melalui suatu aksi. Tetapi KPI sebaiknya harus dapat diubah melalui suatu aksi actionable. Apa beda KPI dan Okr? Perbedaan mendasarnya ialah bila OKR digunakan untuk mencapai tujuan yang lebih jelas, sedangkan KPI merupakan pengukuran untuk mencapai tujuannya. . 372 7 235 226 101 124 273 469

apa alasan dibuatnya tolak ukur dan metric dalam bagian sdm